È da qualche anno che la consapevolezza che sul lavoro si può essere vittime di mobbing ha iniziato a farsi strada. Il mobbing però è una cosa precisa. Come dice la legge si ha mobbing quando concretizzano una serie di comportamenti vessatorio che, con intento persecutorio, vengono posti in essere contro la vittima in modo sistematico e prolungato nel tempo, direttamente da parte del datore di lavoro o di un suo preposto o anche da parte di altri dipendenti, sottoposti al potere direttivo dei primi. Quindi il mobbing è intenzionale, mirato, personale, sistematico e prolungato.
Ora una recente sentenza della Corte di Cassazione (la n. 31367 del 2025), ha stabilito che, a prescindere delle nozioni medico-legali ogni caso configurabile una responsabilità del datore di lavoro ogniqualvolta tolleri, anche colposamente, il mantenimento di stresso gene ovvero contribuisca a realizzarle.
La parola chiave qui è “condizioni”. Non si tratta più di comportamenti vessatori concentrati esclusivamente su un singolo.
Tutto nasce dalla denuncia di una lavoratrice presso il Tribunale di Ancona per ottenere un risarcimento per i danni subiti in conseguenza delle condotte aggressive e prevaricanti del datore di lavoro, notoriamente autoritario e irrispettoso oltreché incline a un atteggiamento contrario alle basilari regole di buona educazione. In primo grado il Tribunale accoglieva il ricorso. La società parte in causa impugnava la sentenza, che veniva ribaltata in appello. A questo punto si arrivava in Cassazione. Questa, accogliendo il ricorso della lavoratrice, evidenzia come, al fine di ritenere sussistente la responsabilità del datore di lavoro, non è necessario riscontrare nel caso di specie gli elementi costitutivi del mobbing. Basta promuovere, mantenere o non contrastare un ambiente generale stressante all’interno del posto di lavoro, per procurare un danno a chi deve vivere questo stress in modo prolungato. Questo non significa che un ambiente lavorativo non possa essere esigente e porre sproni ai lavoratori, ma certo un direttore di reparto o un dirigente che usa come metodo per rapportarsi con i sottoposti urlare, insultare e denigrare non farà mobbing specifico, ma per la Cassazione sbaglia.